З метою удосконалення внутрішньої комунікації та створення ефективного механізму вирішення конфліктів у судовій системі, Всеукраїнська асоціація працівників судів (ВАПС) провела опитування серед працівників судів різних юрисдикцій. Це дослідження стало частиною реалізації ініціативи «Перезавантаження доступу до правосуддя шляхом імплементації модельних рішень», яку ВАПС впроваджує за підтримки Проєкту ЄС «Право-Justice». Одним із ключових напрямів цієї роботи є розробка стандартизованої операційної процедури (СОП) для функціонування Служби врегулювання конфліктів у судах — інструменту, який допоможе формувати здорову атмосферу в колективах та запобігати деструктивним проявам у внутрішній взаємодії.

У дослідженні взяли участь 149 працівників судів з різних куточків України. Переважну більшість респондентів представляють місцеві суди — 75,8% (113 осіб), ще 23,5% (35 осіб) — апеляційні суди, та 0,7% (1 респондент) — вищий спеціалізований суд.

За юрисдикцією судів, які представляють респонденти, найбільше відповідей надійшло від працівників судів загальної юрисдикції — 57% (85 респондентів). Адміністративні суди становили 30,9% (46 осіб), а господарські — 12,1% (18 респондентів).

Конфлікти в колективі суду: наскільки це поширене явище?

Понад 62% респондентів (93 особи) підтвердили, що у їхніх колективах виникають конфлікти. Водночас 22,1% (33 особи) заперечують наявність конфліктів, а ще 15,4% (23 особи) не змогли дати однозначну відповідь.

Серед тих, хто визнав наявність конфліктів, більшість зазначили, що це поодинокі випадки — «рідко» відповіли 61,1% (91 особа). Водночас 16,8% (25 респондентів) вважають, що конфлікти трапляються часто, ще 8,1% (12 осіб) зазначили, що конфлікти в колективі виникають постійно. 14,1% (21 респондент) вказали, що конфліктів не виникає взагалі.

Між ким найчастіше виникають конфлікти у судах?

Згідно з результатами опитування, найбільш поширені конфлікти трапляються всередині апарату суду — між його працівниками. Таку відповідь дали 68,5% респондентів (102 особи). Це вказує на необхідність зміцнення командної взаємодії, внутрішньої комунікації та управлінської підтримки в середині колективу.

Також чверть респондентів (25,5%) зазначили, що конфлікти виникають між суддями та працівниками апарату суду, що може свідчити про проблеми в розмежуванні ролей або неузгодженість у робочих процесах.

Ще 24,2% (36 респондентів) вказали на конфлікти між працівниками апарату суду та керівниками апарату, що також акцентує увагу на важливості якісного управління персоналом та справедливого розподілу повноважень.

Інші варіанти відповідей включають:

• Суддя — суддя: 10,1% (15 осіб)
• Не виникають конфлікти — 3,4% (5 осіб)
• Поодинокі згадки про відсутність конфліктів або «дуже чудовий колектив» — кожна з таких відповідей мала частку 0,7%.

Ці дані чітко демонструють: внутрішні комунікаційні бар’єри в апараті суду — основна зона ризику, на яку має реагувати Служба врегулювання конфліктів та HR-напрямок судової системи в цілому.

Що стоїть за конфліктами в судових колективах?

Результати опитування виявили широкий спектр причин конфліктів, які турбують працівників судової системи. Учасники могли обрати кілька варіантів відповідей, тож відповіді відображають комплексність викликів у середовищі судових апаратів.

Найчастіше причинами конфліктів респонденти називали:

• Високе робоче навантаження — 50,3% (75 осіб)
• Особисті антипатії або емоційна напруга — 47% (70 осіб)
• Недостатнє фінансування — 37,6% (56 осіб)
• Нерівномірний розподіл обов’язків — 30,2% (45 осіб)
• Нерозуміння посадових обов’язків — 24,2% (36 осіб)
• Недостатня або неефективна комунікація — 20,8% (31 особа)
• Порушення субординації — 15,4% (23 особи)
• Порушення трудової дисципліни — 12,8% (19 осіб)

Менш поширені, але помітні відповіді включали також конкуренцію між працівниками (8,1%), а також вплив зовнішніх факторів (10,1%), зокрема — контексту воєнного стану, нестабільності, емоційного вигорання.

Ці результати демонструють, що природа конфліктів у судах є багатофакторною і стосується як організаційних питань, так і міжособистісної взаємодії. Вони підкреслюють потребу у впровадженні Служб врегулювання конфліктів як структур, що мають допомагати запобігати ескалації через превентивні механізми та покращення комунікації.

Конфлікти в колективах судів: які мають наслідки?

За результатами опитування, конфлікти в колективах судів мають суттєві негативні наслідки, які впливають як на атмосферу в установі, так і на стабільність роботи команди.

Найпоширеніші наслідки, які відзначили респонденти:

• Психоемоційне виснаження працівників — 65,1% (97 респондентів)
• Погіршення атмосфери в колективі — 60,4% (90 респондентів)
• Зниження ефективності роботи — 34,9% (52 особи)
• Відтік кадрів — також 34,9% (52 особи)

Ці цифри свідчать про серйозні управлінські та психологічні ризики, що виникають через неврегульовані або системні конфлікти. Вони також підкреслюють необхідність впровадження інституційної підтримки, такої як Служба врегулювання конфліктів, яка здатна не лише посередничати в розв’язанні суперечок, а й діяти превентивно.

Вплив конфліктів на продуктивність роботи колективу

Думки респондентів щодо впливу конфліктів на продуктивність у колективі розділилися.

Найбільша частка учасників опитування — 39,6% (59 осіб) — вважає, що конфлікти суттєво знижують продуктивність працівників.

Водночас 16,1% (24 респонденти) не помічають впливу конфліктів на результати роботи, а 5,4% (8 осіб) навіть зазначають, що конфлікти можуть мотивувати до змін та підвищувати продуктивність.

Однак значна частина респондентів — 38,9% (58 осіб) — не змогли однозначно оцінити вплив конфліктів на ефективність роботи, що може свідчити як про складність вимірювання таких наслідків, так і про нормалізацію конфліктних ситуацій у частині колективів.

Чи впливають конфлікти на плинність кадрів у судах

На думку працівників судів, конфлікти у колективі можуть бути фактором плинності кадрів, однак цей вплив варіюється.

Більшість респондентів вважають, що конфлікти принаймні іноді впливають на звільнення працівників:

• 30,2% (45 осіб) зазначили, що це трапляється іноді
• 12,8% (19 осіб) — що часто

31,5% (47 респондентів) вважають, що такий вплив має місце рідко, а 25,5% (38 осіб) переконані, що конфлікти не є причиною звільнень у їхніх колективах.

Отже, хоча лише незначна частина респондентів спостерігає часту плинність кадрів через конфлікти, для більш ніж половини опитаних ця проблема має періодичний або ситуативний характер, що вказує на потребу в управлінських рішеннях для зниження таких ризиків.

Наявність і ефективність механізмів вирішення конфліктів у судах

Опитування показало, що лише кожен п’ятий респондент (21,5% або 32 особи) підтвердив наявність у своєму суді механізмів для вирішення внутрішніх конфліктів. Натомість 38,9% (58 осіб) заявили, що таких механізмів не існує, а 39,6% (59 респондентів) — не поінформовані про їх наявність. Це свідчить про відсутність системного підходу до врегулювання конфліктів та низький рівень інституційної комунікації.

Серед тих, хто знає про існування відповідних механізмів, лише 8,1% (7 респондентів) вважають їх дуже ефективними, ще 38,4% (33 особи) оцінили їх як ефективні. Водночас значна частка — 34,9% (30 респондентів) — назвали їх малоефективними, а 18,6% (16 осіб) — зовсім неефективними.

Ці дані вказують на недостатню інституційну підтримку врегулювання конфліктів у більшості судів, що створює простір для запровадження нових, прозорих і довірених інструментів, таких як Служба врегулювання конфліктів.

Чи підтримують працівники судів впровадження механізмів мирного врегулювання конфліктів?

Більшість опитаних працівників судової системи в цілому позитивно ставляться до ідеї впровадження механізмів мирного врегулювання конфліктів у судах, зокрема із застосуванням підходів медіації.

Так, 26,2% (39 респондентів) відповіли, що це безумовно необхідно, а ще 30,9% (46 осіб) висловили обережну підтримку, хоча й із певними сумнівами.

Водночас 10,1% (15 осіб) вважають, що запроваджувати такі механізми скоріше не варто, 7,4% (11 респондентів) — категорично проти. Ще 25,5% (38 осіб) не змогли визначитись із відповіддю.

Отже, сукупно понад половина респондентів (57,1%) відкриті до впровадження інструментів медіації в судових колективах, що дає підстави для подальшої розробки таких рішень із урахуванням побоювань і запитів персоналу.

Які заходи, на думку працівників судів, можуть зменшити рівень конфліктності у колективах

Респонденти назвали підвищення рівня мотивації працівників основним чинником, що може знизити кількість конфліктів у колективах. Цю відповідь обрали 41% опитаних (59 осіб). Це підтверджує, що системна підтримка персоналу та справедливі умови праці — ключові для збереження внутрішньої стабільності.

Інші запропоновані заходи:

• Кращий розподіл обов’язків — 14,6% (21 респондент)
• Проведення тренінгів з ефективної комунікації — 11,8% (17 осіб)
• Впровадження гнучких графіків роботи — 10,4% (15 осіб)
• Створення служби врегулювання конфліктів — 9% (13 осіб)

Серед поодиноких, але показових індивідуальних відповідей зустрічаються: заклики до створення реальних, а не формальних служб врегулювання конфліктів із дієвими важелями впливу; побажання змінити керівництво; комплексні відповіді на кшталт «усі варіанти важливі одночасно».

Це свідчить про те, що персонал очікує не лише формальних змін, а й реальної трансформації управлінських практик у судах. Запровадження комплексної HR-стратегії з елементами внутрішньої медіації, управління навантаженням і розвитком персоналу може стати ефективною відповіддю на ці запити.

Типи конфліктів та їх розв’язання в судових колективах

За оцінками респондентів, найпоширенішими є робочі конфлікти — їх назвали 60,4% опитаних (90 осіб). Вони виникають, переважно, через розподіл завдань, робоче навантаження або взаємодію в межах професійних обов’язків.

На другому місці — особисті конфлікти, пов’язані з міжособистісними стосунками, які згадали 19,5% (29 осіб). Ще по 10,1% респондентів відзначили ієрархічні конфлікти (через розподіл повноважень) та ціннісні конфлікти, пов’язані з різними уявленнями про професійні або етичні норми.

Щодо питання розв’язання конфліктів:

• 38,3% (57 осіб) зазначили, що конфлікти рідко залишаються невирішеними
• Ще 38,3% — що майже ніколи не залишаються нерозв’язаними
• Однак 12,8% (19 респондентів) вважають, що конфлікти часто залишаються без розв’язання
• І 10,7% (16 осіб) — що це трапляється майже завжди

Таким чином, хоча більшість респондентів демонструють позитивне сприйняття щодо спроможності колективу розв’язувати конфлікти, значна частина все ж стикається з постійно нерозв’язаними напруженими ситуаціями, що вимагає розробки системних механізмів підтримки й посередництва.

Перешкоди для розв’язання конфліктів у судових колективах

Респонденти відзначили кілька ключових чинників, які заважають ефективному вирішенню конфліктів у судах. Найбільш поширеною проблемою стала небажаність відкритого обговорення — її згадали 68,5% опитаних (102 особи). Це свідчить про низький рівень комунікативної безпеки у частині колективів.

Інші поширені бар’єри:

• Страх перед негативними наслідками для кар’єри — 31,5% (47 респондентів)
• Відсутність формальних процедур для вирішення конфліктів — 34,2% (51 особа)
• Недостатня підтримка з боку керівництва — 22,1% (33 особи)

Загалом чверть респондентів (24,8%) вказали комбінацію цих факторів як головну причину збереження конфліктності. Це вказує на глибинну потребу у створенні безпечного середовища для діалогу та формалізації прозорих процедур, які б дозволили реагувати на конфлікти без страху перед особистими або кар’єрними наслідками.

Служба врегулювання конфліктів у судах: чи є запит на її створення?

Результати опитування показали, що понад 30% працівників судової системи вважають доцільним створення Служби врегулювання конфліктів у судах. З них 12,8% респондентів (19 осіб) висловили готовність бачити свій суд пілотним майданчиком для впровадження такої служби, ще 17,4% (26 осіб) — підтримують ідею, але не готові до пілотування. Водночас 30,2% (45 осіб) не вбачають потреби у створенні такої служби, а 39,6% (59 респондентів) не змогли дати однозначної відповіді.

Враховуючи як наявність запиту з боку частини працівників, так і високий рівень невизначеності, ці результати підтверджують важливість подальшої роботи над формуванням чітких підходів і стандартів.

Саме тому Всеукраїнська асоціація працівників судів за підтримки експертів Української академії медіації, у межах реалізації ініціативи «Перезавантаження доступу до правосуддя шляхом імплементації модельних рішень», працює над розробкою стандартизованої операційної процедури (СОП) для функціонування Служби врегулювання конфліктів у судах. Цей документ має стати уніфікованим інструментом для запобігання та конструктивного вирішення конфліктів, який враховуватиме реальні потреби судових колективів і забезпечить ефективне застосування механізмів внутрішньої комунікації та медіації.

Матеріал підготовлено ГО «Всеукраїнська асоціація працівників судів» у межах гранту, наданого Проєктом ЄС «Право-Justice», що імплементується Expertise France. Її зміст є виключною відповідальністю ГО «Всеукраїнська асоціація працівників судів» і не обов’язково відображає позицію Європейського Союзу.